L’entreprise, et plus généralement, le monde dans lequel nous vivons est toujours plus exposé à la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté (le célèbre acronyme VUCA en anglais).
Il peut arriver que des managers d’équipe soient eux-mêmes affectés par ces situations de plsu en plus VUCA. Leur historique et leurs propres expériences passées ne font plus forcément référence pour trouver les solutions aux problèmes d’aujourd’hui.
Il peut en découler une perte de sens pour eux-mêmes et pour leurs collaborateurs, un désengagement progressif qui peut mener au bore-out ou au burnout.
La direction a aussi sa responsabilité lorsqu’elle nomme à un poste de manager d’équipe celui qui délivre les meilleures performances techniques. Le meilleur vendeur ne fait pas forcément le meilleur chef de vente, l’excellent technicien ne fait pas le meilleur chef d’équipe.
Des compétences doivent être développées pour assumer de manière professionnelle le management d’équipe. Ces compétences sont de l’ordre de l’intelligence émotionnelle, l’acronyme QE « Quotient Émotionnel », qui vient compléter le QI, le « Quotient Intellectuel » utilisé majoritairement, pour définir si une personne est apte à prendre une responsabilité managériale.
Développer l’intelligence émotionnelle implique d’être d’accord de faire un travail de connaissance de soi, de développer son self-leadership, C’est avoir un sens développé de qui je suis, de ce que je veux faire, couplé à la capacité d’influencer ma communication, mes émotions et mon comportement pour y parvenir (Bryant, Kazan 2012).